経営・リーダーシップ_Ver01. _「新しい経営者と共通の落とし穴」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026/02/23

どーもです。

今回は経営者交代であるあるのお話です。

経営者が変われば会社方針、運営方法が変わることは必ず起こります。

問題なのは経営者が自分の思い通りにすべてを変えたい、が出すぎてしまうと、うまくいっていることも崩れてしまう可能性が高いということです。

新たに就任した経営者は、先ずは会社の一人頭の営業利益を見ることが重要です。またその会社の残業状況の把握が重要です。一人頭の営業利益が高い、残業はほとんどないのに、『会社の運営方法が自分の考えと違うから変えてしまいたい』となれば間違いなく会社はおかしくなります。

営業利益はその会社が市場動向、業界の特性に合わせて順応しているかどうかのバロメーターです。営業利益が出ている＝その会社はうまくやっていると考え、今まで会社がやってきたことを先ずは肯定する考え方が重要です。どれだけ非効率に見えるやり方でも、外部から入ってきた人には理解できない今までの経緯、業界の特性、などが存在します。必ず理由があるのです。それを無視して修正を命じることは組織運営に破綻をきたし、従業員の士気が下がり生産性低下を招くことは必至です。だからこそ私は、新任経営者こそ “まずは肯定から入る” ことが重要だと考えています。

逆に営業利益が出ていない、残業が多い、それは改革が必要なサインです。この場合新任経営者は自分のノウハウを生かして会社を改革に着手するのがよいでしょう。変えるときは組織がついてこられるよう優先順位を最大三つまでにして一年単位でKPIを設定して進めてゆくと成果は出やすいです。逆に『なんだこの会社は、あれもこれも一気に変えてやりたい』が出てしまうと組織から経営者はそっぽを向かれ、裸の王様になってしまいます。やりすぎにはくれぐれも注意を。

私自身若かりし頃、外部から経営に入ったときに“このやり方は非効率だ、全部変えたい” と強く思ったことがあります。しかし後から分かったのは、そのやり方には業界特有の理由があり、私の理解不足が組織に混乱を生んでしまったということでした。よって今回はそうしたわたくしの失敗談を踏まえてお話しさせていただきました。新任経営者は「変える前に、まず理解する」を肝に銘じるべきだと思います。この順番を間違えると組織はついてきません。

今回は以上です。

次回のブログをお楽しみに。

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